Konflik Antar-Serikat Buruh

Konflik Antar-Serikat Buruh[1]

 

Endang Rokhani[2]

 

 

Abstract: The enactment of Law No.21/2000 on Trade Union and the ratification of ILO Convention No.87/1948 on the Freedom of Association and Protection of the Right to Organize in the post-Suharto Indonesia have been excitedly responded by workers, which then they established so many new labor unions at  the plant, regional and national level. Unlike in New Order time, to observe more than one labor union in one factory is usual phenomenon today. However, this has triggered conflict among labor unions. This article highlights the conflict among unions and how far the law, government, and unions themselves settle the conflict. The article concluded that every union has its own way to resolve the conflict, while their affiliations in regional and national level assume that the conflict in the factory level was their own problem, so there was no certain guide to deal with. This article proposes a form of conflict resolution through establishment of labor organization council that involves representatives from all unions.

 

Kata dan frase kunci: pola konflik, tipe konflik, fungsi-fungsi pemerintah, skema penyelesaian konflik, model penyelesaian konflik, dewan organisasi

 

 

 

PENGANTAR

Ketika rezim Suharto berkuasa segala sesuatu yang ditetapkan oleh pemerintah selalu dimaksudkan untuk mengendalikan masyarakat demi menjamin kestabilan dan keamanan negara. Serikat buruh sebagai organisasi masyarakat bukanlah kekecualian. Serikat buruh juga kerap dikendalikan pemerintah demi menjamin terlaksananya industrialisasi yang dicanangkan. Salah satu pengendalian serikat buruh yang paling nyata ialah aturan pemerintah bahwa hanya satu serikat saja yang diakui, yaitu Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI).

 

Pembatasan tersebut menyebabkan kaum buruh tidak memiliki kebebasan untuk membentuk serikat yang sesuai dengan keinginannya. Sudah menjadi pengetahuan umum semua organisasi rakyat yang mendapat dukungan pemerintah secara mutlak tidak bisa diharapkan dapat bekerja maksimal dalam membela kepentingan anggotanya. Namun anggota tidak bisa banyak berbuat atas ketidakmaksimalan kerja para pengurus, dikarenakan tidak banyak pilihan. Kondisi ini dipandang oleh para pengamat sebagai salah satu penyebab buruknya kondisi perburuhan di Indonesia.

 

Berbagai upaya dilakukan agar muncul satu kebebasan berserikat di Indonesia. Upaya inipun menuai hasil dengan lahirnya Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Namun lahirnya Undang-undang ini merupakan anugrah sekaligus juga bencana. Sebagai anugrah, karena dalam undang-undang itu dengan sangat jelas memberi kebebasan yang seluas-luasnya bagi para buruh untuk menyalurkan aspirasinya dalam wadah organisasi yang benar-benar mereka percayai. Namun di sisi lain, ada kerugian yang dialami gerakan buruh, antara lain terpecah-pecahnya buruh dalam berbagai serikat. Banyaknya serikat buruh menjadi suatu kelemahan karena menyulitkan buruh untuk melakukan konsolidasi. Dengan banyaknya serikat buruhpun lebih memungkinkan terjadinya konflik antar-serikat buruh, dari konflik antar-serikat tingkat perusahaan, daerah, hingga tingkat nasional. Kenyataan ini harus dihadapi oleh serikat buruh di Indonesia.

 

Dengan terkotak-kotaknya serikat buruh sudah menyulitkan buruh untuk konsolidasi guna menggalang kekuatan politik baik untuk menghadapi politik perburuhan yang diterapkan oleh negara maupun politik industri yang dicanangkan oleh pemodal. Jika  karena pengkotak-kotakan itu juga menyebabkan terjadi konflik antar-serikat buruh, maka harapan buruh melalui serikat buruh untuk dapat memenangkan “pertempuran” akan semakin jauh. Karenanya sulit pula bagi serikat buruh untuk mencapai salah satu tujuannya, yaitu mensejahterakan anggotanya. Siapakah sebenarnya yang bertanggung jawab atas terjadinya konflik antar-serikat buruh, baik di tingkat pabrik, lokal, maupun nasional. Tulisan ini akan menyoroti konflik antar-serikat buruh (Serikat Pekerja Seluruh Indonesia/SPSI, Serikat Pekerja Nasional/SPN, dan Gabungan Serikat Buruh Independen/GSBI, dan seberapa jauh kesiapan undang-undang, pemerintah dan serikat buruh sendiri dalam menyelesaikan konflik antar-serikat buruh. Di akhir artikel akan diidentifikasi pola penanganan konflik oleh masing-masing serikat.

 

POLA KONFLIK ANTAR-SERIKAT BURUH

Konflik atau perbedaan pandangan adalah hal biasa. Konflik dapat terjadi di manapun dan menimpa siapapun yang memiliki kepentingan. Di serikat buruh konflik bahkan tak dapat dipisahkan dari keseharian kerja organisasi buruh ini. Permasalahan selalu muncul dan kerap kali tercampur antara yang organisasional dengan yang personal. Tentu hal ini pun berlaku di banyak organisasi atau kelompok kepentingan lain.

 

Beberapa literatur menyebutkan bahwa faktor-faktor pendorong terjadinya konflik antara lain adanya perbedaan pendapat dan pandangan, perbedaan tujuan, ketidaksesuaian cara pencapaian tujuan, ketidakcocokan perilaku, pemberian pengaruh negatif dari pihak lain pada apa yang akan dicapai oleh pihak lainnya, persaingan, kurangnya kerja sama, dll. Para ahli juga memberikan pentahapan konflik secara berbeda, dikaitkan dengan isu yang dibicarakan. Stepen P Robins (2001), misalnya, memberi tahapan sebagai berikut: oposisi dan ketidakcocokan potensial, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku serta hasil. Sedangkan Kartikasari (2001) memberi tahapan: prakonflik, konfrontasi, krisis, akibat, dan pasca-konflik.

 

Dalam konflik antar-serikat buruh yang terjadi pada tiga perusahaan yang saya teliti (PT. ADF, PT. PI, dan PT DJI), saya menyimpulkan bahwa tahapan konflik yang terjadi sebagai berikut: tahap pertama, oposisi atau ketidak cocokan-potensial. Tahap ini adalah langkah pertama dalam proses konflik, yaitu adanya kondisi yang menciptakan munculnya konflik (Stephen P. Robins, 2001:139). Oleh Terry dalam Winardi (1994:2) tahap ini juga disebutkan dalam kondisi mengancam pengoperasian secara harmonis serta eksistensi organisasi yang bersangkutan. 

 

Tahap kedua adalah konfrontasi. Pada tahap ini konflik menjadi semakin terbuka. Jika hanya satu pihak yang merasa ada masalah, mungkin para pendukungnya mulai melakukan aksi demonstrasi atau perilaku konfrontatif lainnya. Kadang pertikaian atau kekerasan pada tingkat rendah lainnya terjadi diantara kedua pihak. Masing-masing pihak mungkin mengumpulkan sumber daya dan kekuatan dan mungkin mencari sekutu dengan harapan dapat meningkatkan konfrontasi dan kekerasan. Hubungan di antara kedua pihak menjadi sangat tegang, mengarah pada polarisasi di antara para pendukung di masing-masing pihak (Kartikasari, 2001:19).

 

Dari hasil penelitian saya dapat digambarkan tahapan konflik yang terjadi adalah sebagai berikut:

 

Tahap I: Oposisi atau ketidak-cocokan potensial

 

Dalam konflik antar-serikat buruh dapat digambarkan pada tahap awal pembentukan serikat. Seperti yang diperlihatkan oleh seluruh proses pembentukan serikat baru di ke tiga perusahaan yang saya teliti, awalnya mereka memperlihatkan oposisi yang didorong oleh rasa kecewa terhadap serikat yang ada.

 

Tahap II: Konfrontasi

 

Dalam konflik antar-serikat semakin nyata dengan menempakan berbagai tindakan untuk memperlihatkan adanya konflik antar-serikat. Yang terjadi di PT. PI, pada tahap konfrontasi ini, dua serikat di perusahaan tersebut saling mengeluarkan selebaran untuk untuk menyerang satu sama lain. Sedangkan di PT. DJI, puncak dari konflik yang terjadi adalah demonstrasi yang dilakukan oleh salah satu serikat pada 20 Januari 2004, di mana salah satu tuntutannya adalah meminta pengakuan perusahaan tentang keberadaan mayoritas anggota mereka. Sehingga setelahnya demonstrasi tersebut diadakanlah pemilihan keanggotaan serikat buruh untuk menentukan serikat mana yang mayoritas.

 

Kesimpulan saya, saat ini konflik antar-serikat yang terjadi pada PT. ADF hanya memasuki tahap pertama dan dari hasil wawancara diperoleh gambaran bahwa konflik antar-serikat buruh di PT. ADF tidak meningkat pada tahap selanjutnya. Sedangkan di PT. PI dan PT. DJI telah meningkat pada tahap kedua, karena di semua serikat yang diteliti tidak ada yang telah berhasil menyelesaikan konflik yang terjadi. Meskipun di PT.ADF kedua serikat menyatakan diri tidak ada konflik, bukan berarti konflik antar-serikat buruh selesai, sebab potensi-potensi kearah terjadinya konflik masih ada. Yang terjadi saat ini di PT. ADF adalah kemampuan pengelola persaingan antar serikat. Perlu  menjadi catatan juga bahwa tahapan ini tidak mutlak ada pada setiap periode, karena bisa saja keadaan konflik bergerak dari tahap pertama ke tahap berikutnya, dan kembali lagi pada tahap pertama, begitu seterusnya tanpa dapat diselesaikan mengingat dinamika persoalan yang dihadapi.

 

Dari  wawancara dilakukan dengan para pengurus serikat, diperoleh gambaran pola konflik yang terjadi sebagai berikut: Jika dikaitkan dengan pengelompokan konflik substansi dan konflik emosional sebagaimana dinyatakan oleh Winardi (1994) maka konflik antar-serikat buruh di tiga perusahaan adalah sebagai berikut:

a.       PT. ADF, konflik antar-serikat buruh nampaknya hanya konflik substansi, sehingga intensitasnya tidak tinggi dan mudah diatasi.

b.      Di PT. PI, konflik antar-serikat terjadi pada substansi dan emosional. Konflik subtansi diperlihatkan pada persoalan prosedur keluar masuknya anggota, pada cara pengajuan tuntutan yang bebeda antara dua serikat yang berkonflik. Sedangkan konflik emosional diperlihatkan pada ketidak senangan pada serikat yang lain, adanya sikap menentang dan adanya bentrokan kepribadian, di mana serikat yang satu bersikap formal sedangkan yang lain bersikap informal.

c.       Pada PT. DJI, konflik yang terjadi murni merupakan konflik emosional. Sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya, konflik-konflik yang terjadi menyangkut  ketidakpercayaan, ketidaksenangan, sikap menentang dan bentrokan-bentrokan kepribadian. Sebagaimana yang terjadi di PT. PI, di PT. DJI antara dua pengurus serikat yang ada juga terjadi perbedaan penampilan/kepribadian para pengurusnya. Di satu sisi serikat yang satu bersifat informal sedangkan yang lain bersifat formal.

                 

POLA PENYELESAIAN KONFLIK: TINJAUAN UNDANG-UNDANG

Dalam hal Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, aturan yang dibuat pemerintah ialah Undang-undang No. 2 tahun 2004. Pada  pasal 2  UU itu disebutkan jenis-jenis perselisihan Hubungan Industrial, yaitu meliputi: pertama, perselisihan hak; kedua, perselisihan kepentingan; ketiga, perselisihan pemutusan hubungan kerja; dan keempat, perselisihan antar-serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan  Di dalam undang-undang tersebut tidak digunakan istilah konflik, tetapi perselisihan. Namun demikian pengertiannya sama. 

 

Pada pasal 3 ayat 1 undang-undang No. 2 tahun 2004 diatur bahwa  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial  wajib diupayakan  penyelesaiannya  terlebih dahulu  melalui perundingan  bipartit secara musyawarah untuk mufakat. Dengan demikian undang-undang mengisyaratkan penyelesaian konflik antar-serikat pekerja/serikat buruh yang juga merupakan salah satu jenis dari masalah hubungan industrial dilakukan diutamakan (wajib) dengan cara musyawarah antara dua belah pihak (bipartit). Akan tetapi jika musyawarah tidak mampu menyelesaikan konflik yang terjadi, maka ada beberapa pilihan yang ditawarkan oleh undang-undang dengan melalui beberapa tahapan.

 

Pertama, jika jalan musyawarah gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat (dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja setempat) dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya  penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan (pasal 4 ayat 1). Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menawarkan kepada pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi  atau melalui arbitrase (pasal 4 ayat 3). Namun jika para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu tujuh hari kerja, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator (pasal 4 ayat 4 UU No. 2 tahun 2004) yang berada di setia kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota (pasal 8).

                         

Dalam hal telah tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak yang mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran (pasal 13 ayat 1)

 

Dalam  hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka Mediator mengeluarkan anjuran tertulis. Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran  tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari  kerja setelah menerima anjuran tertulis. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya secara tertulis dianggap menolak anjuran tertulis (pasal 13 ayat 1).

 

Dalam hal anjuran tertulis yang dikeluarkan oleh mediator ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial  pada Pengadilan Negeri setempat. dengan cara pengajuan gugatan oleh salah satu pihak di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat (pasal 14 ayat 1)

 

Sedangkan penyelesaian konflik  antar-serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator  yang wilayah kerjanya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja, dilaksanakan setelah para pihak mengajukan permintaaan penyelesaian  secara tertulis kepada konsiliator  yang ditunjuk dan disepakati oleh para   pihak (pasal 18 ayat 1).

 

Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani  oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak yang mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran (pasal 23 ayat 1).

 

Jika tidak tercapai kesepakatan melalui konsiliasi,  maka konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis. Para  pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui atau menolak antjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya secara tertulis dianggap menolak anjuran tertulis (pasal 23 ayat 2 huruf a,b,c). Dalam hal anjuran tertulis yang dikeluarkan oleh konsiliator ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka salah satu pihak atau para pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial  pada Pengadilan  Negeri setempat dengan cara pengajuan gugatan oleh salah satu pihak (Pasal 24).

 

Penyelesaian konflik antar-serikat pekerja/serikat buruh melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak. yang berselisih dinyatakan secara tertulis… (Pasal 32).  Putusan arbitrase mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap (Pasal 51 ayat 1)  Namun demikian salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan putusan arbiter kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak ditetapkannya putusan arbiter, apabila putusan mengandung unsur-unsur sebagai berikut (pasal 52):

a)      surat atau dokumen yang diajukan dalam pemerikasaan, setelah putusan dijatuhkan diakui atau dinyatakan palsu

b)      setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat menentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan

c)      putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan

d)      putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial; atau

e)      putusan bertentangan dengan peraturan perundangan.

 

Proses penyelesaian konflik antar-serikat buruh dapat digambarkan dalam skema pada gambar berikut:

 


Skema Penyelesaian Konflik antar Serikat Buruh

dalam satu Perusahaan berdasarkan UU No. 2 tahun 2004

(Diadopsi dari Damanik, 2005).

 

 

 

Konflik antar serikat pekerja/serikat buruh

Perjanjian Bersama

Sepakat

Bipartite

Tidak sepakat

Pengadilan Hubungan Industrial

Eksekusi

Mediasi

Konsiliasi

Arbitrase

 

Pengadilan Hubungan Industrial

 

Mahkamah Agung

 


Undang-undang  tidak menetapkan tipe konflik apa yang dapat diselesaikan melalui prosedur yang ditetapkan dalam undang-undang.  Akan tetapi untuk mengatasi konflik antar-serikat buruh, akan cukup membantu jika melihat dari tipe konflik substansi dan konflik emosi. Konflik substansi dapat diatasi melalui mediasi, konsiliasi, arbitrasi dan pengadilan hubungan industrial, sedangkan konflik emosi dapat diatasi melalui mediasi, konsiliasi dan arbiter. Penyelesaian  melalui pengadilan hubungan industrial (PHI) tidak disarankan, mengingat pengadilan hanya akan melihat hal-hal yang formal saja.

 

Pilihan  Mengatasi Konflik antar-serikat buruh Berdasarkan Undang-undang

 

Tipe Konflik

Pilihan Penyelesaian

Substansi Konflik

Mediasi, konsiliasi, arbiter dan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Emosi Konflik

Mediasi, konsiliasi dan arbiter

 

 
 

 

 

 

PERAN PEMERINTAH DALAM PENYELESAIAN KONFLIK

Fungsi pemerintah dalam menangani masalah ketenagakerjaan dijalankan oleh Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota/Kabupaten. Sedangkan untuk masalah serikat buruh dijalankan oleh Bagian  Pengawasan dan Pembinaan. Untuk penanganan konflik antar-serikat buruh, belum ada peraturan penanganan secara khusus, sebagaimana yang terjadi di baik Disnaker Kota dan Kabupaten Tengerang (Hal yang sama juga ditemukan di Disnaker lain seperti Samarinda, Medan, Deli Serdang, Jakarta Utara dan Jakarta Timur). Petugas Disnaker di Kota dan Kabupaten Tangerang mengatakan mendasarkan segala tindakan mereka sebatas pada apa yang ditetapkan oleh Undang-undang.[3]

 

Undang-undang yang dimaksudkan adalah Undang-undang No. 21 tahun  2000 tentang Serikat Buruh, Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Jika dicermati dari ketiga undang-undang tersebut, maka peran pemerintah dalam penyelesaian konflik hubungan industrial dalam hal ini konflik antar-serikat buruh sangatlah minim.

 

Fungsi-fungsi pemerintah dalam ketiga undang-undang tersebut meliputi: a) Fungsi pencatat, b) Fungsi Pembina, c) Fungsi pengawas, dan d) Fungsi penyidik.

 

a.      Fungsi pencatat

Jika diruntut dari  proses pendirian serikat pekerja/serikat  Disnaker sebagai instansi pemerintah  hanya bertanggung jawab  melakukan pencatatan atas pembentukan serikat pekerja/serikat buruh (pasal 18 ayat 1 Undang-Undang No. 21/2000) dan dapat menangguhkan pencatatan hanya apabila persyaratan formal yang ditetapkan oleh undang-undang tidak dipenuhi (pasal 20 ayat 2 Undang-Undang No. 21/2000). 

Dari fungsi ini, Disnaker tidak dapat melakukan pelarangan atas berdirinya serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan yang telah ada serikat pekerja/serikat buruh karena undang-undang tidak memberi batasan jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang ada di perusahaan.

 

b. Fungsi Pembina

 

Fungsi Pembina dijelaskan dalam pasal 173, 174 dan 175  Undang-Undang No. 13 tahun 2003.  Dari  ketiga pasal ini pemerintah diamanatkan untuk melakukan pembinaan terhadap unsure-unsur  dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan (pasal 173 ayat 1).  Dalam melakukan pembinaan dapat mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait (pasal 173 ayat 2).

 

Dari penjelasan ini, undang-undang tidak membebankan pembinaan ketenagakerjaan semata-mata kepada pemerintah akan tetapi juga kepada organisasi kemasyarakatan seperti organisasi pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh. Dan dapat dikatakan tidak ada perintah langsung dari undang-undang agar pemerintah melakukan pembinaan terhadap serikat pekerja/serikat buruh, malahan serikat pekerja/serikat buruh adalah bagian yang dapat dilibatkan dalam pembinaan ketenagakerjaan.

 

Namun dalam pelaksanaannya, Disnaker mengembangkan sendiri dalam melaksanakan fungsi Pembina. Sebagaimana diungkapkan oleh Hamdan Malik, Kepala Bagian Pangawasan dan Pembinaan Ketenagakerjaan Kabupaten Tangerang, bahwa pembinaan terhadap serikat pekerja/serikat buruh mengarah pada serikat pekerja/seriakt buruh yang mandiri., demokratis, tidak ada tekanan dan paksaan atau intimidasi pada anggota dalam memilih serikat pekerja/serikat buruh. Tidak mengarah pada perpecahan, agar tidak menghilangkan kepercayaan kepada serikat pekerja/serikat buruh.[4]

 

c. Fungsi pengawas

Fungsi  pengawas diamanatkan dalam pasal 40 Undang-undang No. 21 tahun 2000. pada pasal 40 tersebut ditetapkan bahwa untuk menjamin hak pekerja/buruh berorganisasi dan hak serikat pekerja/serikat buruh melaksanakan kegiatannya, pegawai pengawas ketenagakerjaan melakukan pengawasan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. Dari pasal tersebut tersurat bahwa Disnaker  melakukan pengawasan hanya pada rambu-rambu yang telah ditetapkan dalam undang-undang tentang jaminan kebebasan berserikat.

 

d. Fungsi Penyiidik 

Fungsi sebagai penyidik diberikan kepada Disnaker ditetapkan dalam pasal 41 Undang-undang No. 21 tahun 2000.  Fungsi penyidikan ini diberikan kepada Disnaker untuk melakukan penyidikan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan.

 

Jika dicermati dari undang-undang tersebut, maka peran pemerintah dalam penyelesaian konflik hubungan industrial khususnya dalam  konflik antar-serikat buruh, sangat minimal.

 

POLA PENANGANAN OLEH MASING-MASING SERIKAT BURUH

Perbedaan pendapat, pertentangan ataupun konflik merupakan peristiwa yang lazim ditemui pada organisasi (Wahyudi dan Akdon, 2005: 99), apalagi antar-organisasi seperti serikat buruh. Konflik dapat dikatagorikan sebagai indikator dinamika dan perubahan organisasi, karena itu keberadaan konflik tetap diperlukan dan dipertahankan agar tetap berada pada tingkat yang terkendali. Konflik yang dikelola secara baik dapat meningkatkan dinamika organisasi, menumbuhkan kreativitas, menghargai perbedaan dan  meningkatkan kerja sama yang produktif guna mencapai tujuan organisasi. Sedangkan konflik yang diabaikan dapat mengarah pada perilaku yang menyimpang dari aturan  dan dapat mengganggu pencapaian tujuan organisasi.

 

Di  tiga perusahaan yang diteliti, serikat buruh yang ada tergabung dalam Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), Serikat Pekerja Nasional (SPN), Gabungan Serikat Buruh Independen (GSBI) serta satu serikat yang tidak bergabung dengan serikat yang lain yaitu Serikat Buruh Pabrik Sepatu (SBPS). Namun yang terakhir tidak akan dibahas karena menolak diwawancara berkaitan dengan konflik antar-serikat buruh. Para pengurus serikat di tingkat nasional maupun cabang memandang adanya lebih dari satu serikat buruh dalam satu perusahaan secara normatif. Artinya, hal itu dapat diterima karena sesuai dengan undang-undang yang berlaku.[5] Dengan adanya serikat buruh dengan jumlah lebih dari dalam satu perusahaan, disadari pula kemungkinan terjadinya konflik antar-serikat pekerja/serikat buruh, sebagaimana diungkapkan oleh Ketua DPC SPN Kota Tangerang, Ketua F SPTSK SPSI, Ketua Bidang Perempuan dan Luar Negeri GSBI. Bahkan GSBI memandang bahwa keonflik antar-serikat buruh ditingkat perusahaan sesuatu yang alami.

 

Meskipun kesadaran tentang kemungkinan terjadinya konflik dimilki oleh para pengurus serikat buruh di tingkat cabang dan nasional, namun belum ada yang memiliki suatu kebijakan atau metode yang baku untuk mengatasi konflik yang terjadi antar-serikat buruh di tingkat perusahaan.  Serikat-serikat buruh masih menganggap konflik antar-serikat adalah persoalan para pengurus serikat ditingkat pabrik. Serikat-serikat buruh belum merasa perlu untuk membuat suatu aturan khusus atas konflik antar-serikat buruh buruh dalam satu perusahaan.

 

Demikianpun dalam Anggaran Dasar dan Anggran Rumah Tangga (AD/ART) tidak ada yang mengatur tentang tatacara menghadapi konflik antar-serikat dalam satu perusahaan. Adapun tindakan yang diambil oleh para pimpinan serikat di tingkat cabang/nasional  dalam menghadapi konflik antar-serikat pekerja/serikat buruh dalam serikat menjadi beragam.

 

Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI)

Setelah lahirnya Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/serikat Buruh, SPSI sebagai serikat pekerja yang tertua, menyadari kemungkinan akan  adanya serikat lain dalam satu perusahaan dimana mereka berada. Dan disadari pula akan terjadinya konflik antar-serikat dalam satu perusahaan. Untuk  menghadapi hal ini, SPSI lebih mengambil langkah antisipasi dengan cara membekali anggotanya tentang  semangat kebebasan berserikat yang termuat dalam Undang-undang No. 21 tahun 2000.  Salah  satu  antisipasi yang disampaikan oleh pimpinan tingkat nasional adalah memberikan pemahaman pada anggota agar “serikat buruh lain jangan dianggap musuh”. Jika konflik tak terhindarkan,  SPSI lebih memilih/menganjurkan pada anggotanya untuk membicarakan masalahnya dengan serikat buruh lain tersebut. Untuk kepentingan itu pengurus DPC akan memberikan masukan-masukannya untuk usaha mengatasi konflik yang sedang terjadi.[6] 

 

Serikat Pekerja Nasional (SPN)

SPN sebagai salah satu serikat pekerja yang pada umumnya memiliki anggota mayoritas dalam suatu perusahaan, menerapkan sistim bertahan dalam menghadapi serikat lain, dan juga mengambil sikap antisipasi pada masalah konflik antar-serikat pekerja serikat buruh.

Sistim bertahan yang dimaksudkan adalah dengan berusaha agar anggota tidak berkurang (Wawancara dengan Suparno Ketua DPC SPN Kota Tangerang (22/6/2005). Sedangkan mengambil sikap antisipasi dengan cara:

a.       Mengupayakan tidak terjadi konflik dengan serikat lain

b.      Melakukan pendidikan, pembinaan melalui pendidikan-pendidikan pada pengurus tingkat pabrik. Pendidikan-pendidikan dimaksud meliputi keorganisasian (untuk meningkatkan loyalitas pada organisasi), dan memberikan pelayanan pada anggota dalam bentuk pemberian informasi dan memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota.[7]

 

Sedangkan jika konflik terjadi, biasanya DPC akan menasihatkan pada pengurus serikat pekerja tingkat perusahaan agar dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya.[8] Sedangkan bagi pengurus serikat pekerja tingkat pabrik dalam hal ini di PT. PI, menganggap konflik yang mereka hadapi tidak dapat lagi diatasi dengan hanya antar-serikat buruh saja, karena pasti tidak akan menemui jalan keluar, sehingga pengurus SPN PT. PI memilih meminta bantuan pihak pemerintah dalam usaha mengatasi  konflik yang mereka hadapi.[9]

 

Gabungan Serikat Buruh Independen (GSBI)

GSBI memandang adanya konflik antar-serikat adalah sesuatu yang alamiah. Namun demikian GSBI juga berpandangan bahwa adanya konflik antar-serikat buruh dicipatakan oleh pihak manajemen. Dengan pandangan demikian, jika ada konflik antar-serikat buruh, GSBI mengharapkan agar manajemen menjadi fasilitator atau mediator dalam konflik tersebut. Disamping itu GSBI juga, melibatkan pemerintah dalam hal ini Disnaker sebagai penengah dalam konflik antar-serikat buruh. Cara lainnya adalah melibatkan pihak buyer dan melakukan investigasi atas persoalan yang terjadi.

Namun demikian GSBI juga melakukan pembicaraan dengan pimpinan  serikat buruh di tingkat pusat yang terlibat konflik dengan anggotanya di tingkat pabrik. Namun cara ini dianggap tidak menyelesaikan masalah karena, pimpinan pusat dapat mengaggap selesai persoalan akan tetapi tidak demikian bagi pimpinan serikat buruh di tingkat pabrik.[10]

 

MODEL PENYELESAIAN KONFLIK

Berpegang  pada pemahaman bahwa serikat buruh adalah organisasi massa yang seharusnya mempunyai independensi yang tinggi dan menghindari intervensi  baik dari pemerintah maupun manajemen. Ditambah dengan pendapat  para pimpinan serikat buruh  yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa mereka merasa tidak yakin bahwa penyelesaian konflik antar-serikat buruh melalui lembaga yang dipersiapkan oleh pemerintah (mediasi, konsiliasi, arbitrse dan Pengadilan Hubungan Industrial) akan dapat menyelesaikan masalah. Maka  sudah sepantasnya antar-serikat buruh membangun sendiri sistem penyelesaian konflik antar-serikat buruh.  Mengingat konflik-konflik yang terjadi sebagaimana diperlihatkan dari studi di tiga perusahaan, lebih banyak karena konflik emosional, dibandingkan dengan konflik substansial.

 

Kembali pada prinsip independensi maka usaha menyelesaikan konflik antar-serikat buruh harus dibangun dan disusun bersama antar-serikat buruh baik di tingkat cabang (daerah) maupun nasional disesuaikan dengan kebutuhan dari serikat buruh yang ada di masing-masing wilayah, khususnya Tangerang yang memiliki serikat buruh yang sangat variatif dalam berafiliasi sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya.

 

Bangunan yang disarankan adalah  :

  1. Para pengurus serikat  duduk bersama untuk membentuk semacam dewan organisasi yang adalah para pengurus serikat buruh maupun individu yang mempunyai reputasi yang baik yang dipercaya oleh para pihak.
  2. Dewan organisasi, yang tugas utamanya adalah untuk menginvestigasi  sumber-sumber konflik pada serikat buruh yang mengalami konflik.
  3. Dari temuan tersebut maka, ditetapkan/disepakati penyelesaiannya.

 


Model Penyelesaian Konflik Antar-Serikat

 

 

 

SP/SB

SP/SB

SP/SB

Dewan Organisasi

Penyelesaian yang disepakati oleh para pihak

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dengan model penyelesaian yang demikian, maka serikat buruh akan memperoleh beberapa keuntungan :

  1. Dana, segi pendanaan akan lebih murah karena tidak perlu membayar biaya peradilan dalam setiap tingkatan;
  2. Dengan adanya pertemuan antar-serikat buruh untuk mencari penyelesaian masalah, maka akan menumbuhkan pemahaman satu sama lain, serta dapat menambah pengalaman dalam menghadapi suatu konflik. Dengan pemahaman yang tinggi satu sama lain, akan memungkinkan para pengurus serikat buruh melakukan pengelolaan konflik untuk memberikan    manfaat yang positif bagi kemajuan serikat buruh.
  3. Dengan makin tingginya pemahaman antar-serikat buruh memungkinkan akan terjadinya integrasi dalam serikat buruh.

 

 

Catatan akhir

 




[1]Tulsian ini adalah ringkasan atas tesis penulis berjudul “Konflik Antar-Serikat Buruh. Suatu Studi Pada Tiga Perusahaan yang Memiliki Serikat Buruh Lebih Dari Satu”, pada program Pascasarjana Manajemen Pembangunan Sosial, FISIP Universitas Indonesia, Depok, 2006.

[2] Aktivis perburuhan dan Sarjana Hukum, memperoleh Magister Sains (Sosiologi) pada Pascasarjana Manajemen Pembangunan Sosial, FISIP Universitas Indonesia, Depok.

[3] Wawancara dengan petugas Disnaker Kota Tangerang tg. 24/6/2005 dan petugas Disnaker Kabupaten Tangerang, 27/6/2005.

[4] Wawancara dengan Hamdan Malik, 27/6/2005.

[5] Wawancara dengan Suparno Ketua DPC SPN Kota Tangerang, 22/6/2005; Helmi Salim, Sekjen F SPTSK SPSI, 10/8/2005; Bambang W Ketua Umum SPN, 13/9/2005; Emilia Yanti, Ketua Bidang Perempuan dan Luar Negeri GSBI, 14/9/2005.

[6] Wawancara dengan Helmi Salim, Sekjen F SPTSK SPSI 10/8/2005 dan Pengurus SPSI PT. DJI, 13/6/2005.

[7] Wawancara Bambang Wirahyoso, Ketua Umum SPN, 13/9/2005.

[8] Wawancara dengan pengurus SPN PT. Panarub Industry, 30/5/2005.

[9] Wawancara dengan pengurus SPN PT. Panarub Industry, 30/5/2005.

[10] Wawancara dengan Emilia Yanti, Ketua Bidang Perempuan dan Luar Negeri GSBI, 14/9/2005.\

 

 

 

REFERENSI

 

Budairi Idjehar, Muh. SH. M.Hum, HAM Versus Kapitalisme, Insist,

Yogyakarta, 2003.

Bamualim S.Cahider, Karlina Helmanita, Amelia Fauzia dan E. Kusnadiningrat

(edt), Communal Conflicts in Contemporary Indonesia,Pusat Bahasa dan Budaya IAIN Jakarta dan The Konrad Adenauer Fondation, 2002

Creswell, W. John, Research Design, Qualitative & Quantitative Approaches,

Pendekatan Kualitaif & Kuantitaif, Untuk Kalangan Sendiri, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, KIK Press, Jakarta, 2002

Dahendorf, Ralf, Konflik dan Konflik dalam Masyarakat Industri : sebuah

analisis kritik, Rajawali, Jakarta, 1986

Damanik, Sehat, Hukum Acara Perburuhan: Menyelesaikan Perselisihan

Hubungan Industrial Menurut UU No. 2 tahun 2004 Disertai Contoh Kasus, Dss Publising, Jakarta, 2005

Du Bois, William dan R. Dean Wright, Appliying Sociology, Making A Better

World, Allyn and Bacon, 2001

Hattam, C Victoria, Labor Visions and State Power, The Origin s of Business

 Unionism in The United State, Princeton New Jersey, 1994

Hadiz, R Vedi, Workers and the State in New Order Indonesia,Routledge,

                        London,1997

___________, “Changing State-labor relations in Indonesia and Malaysia and

1997 Crisis”, in Challenging Authoritarianism in Sout Asia, Comparing Indonesia and Malaysia, Ariel Heryanto and Sumit K. Mandal (Edt), Routledge,London, 2003

Horton, B. Paul dan Chester L. Hunt, Sosiologi,  Jilid 2, edisi keenam,

terjemahan oleh Drs. Aminuddin Ram, M. Ed, Penerbit Erlangga, Jakarta, 1999

Ingelson, John dan Iskandar P. Nugraha (Edt), Tangan dan Kaki Terikat,

Dinamika, Serikat Kerja dan Perkotaan Masa Kolonial, Komunitas Bambu,Jakarta, 2004.

Ispandriano, Suryanto Lukas, Drs, Peminggiran Buruh dan Kebangkitan

Politik  Rakyat dalam Aris Wibawa (Edt.) “Menuju Hubungan Perburuhan Demokratik”, FISIPOL Univ.Atmajaya, Yogyakarta, 1998.

Jones, R. Gareth, Organizational Theory, Text and Cases, Third Edition,

Texas A & M University, Prentice Hall International, Inc., 2001

Johnson, Paul. Doyle, Teori Sosiologi, Klasik dan Modern1& 2, terjemahan

Oleh Robert M.Z. Lawang, Gramedia Jakarta, 1981

Kamanto, Sunarto, Pengantar Sosiologi, edisi kedua, Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia,2000

Kartikasari, S.N. (penyunting), Mengelola Konflik, Ketrampilan & Strategi

untuk Bertindak, Edisi bahasa Indonesia, The British Council, Indonesia, 2001

Kertonegoro, Sentanoe (Penyadur), Perilaku Di Tempat Kerja Individu dan

Kelompok, Yayasan Tenaga Kerja Indonesia,Jakarta, 1998

Kian Wie, Thee, Industrialisasi di Indonesia, Beberapa Kajian, LP3ES,1996

Klussman, Erik. Juergen, On The Road of Conflict Communication, Jurnal

Manual Perdamaian dan Keragaman, Cet. Pertama, Friedrich –Ebert-Stiftung (FES) Kantor Perwakilan Indonesia, 2003

La Botz, Dan, Made in Indonesia, South End Press, Cambridge, 2001.

Moleong, J. Lexy. Dr.  M.A., Metodologi Penelitian Kualitatif, Remadja Karya

CV, Bandung 1989

Nasikun, Dr.  Sistem Sosial Indonesia, Div. Buku Perguruan Tinggi, Raja

                  Grafindo Persada, Jakarta, 2004 Rajawali, Jakarta, 1985

Neuman. W. Lawrence, Social Research Methode :Qualitative and Quantitative

 Approches.4th,ed.Boston : Allyn & Bacon,2000

Rochman, Meuthia, Ganie, An Uphill Struggle Advocacy Ngo’s under

Suharto’s New Order, LabSosio,UI Jakarta, 2002

Robbins, P. Stephen, Organizational Behavior, 9th Edition, San Diego State

University, Prentice Hall International, Inc.

___________, Perilaku Organisasi, Jilid 2, edisi 9, edisi Indonesia Indeks

Kelompok Gramedia2003

Shamad, Yunus, Drs, Hubungan Industrial di Indonesia, Bina Sumberdaya

Manusia, Jakarta, 1995

Soerjono Soekanto, SH.MA, Prof.Dr. , “Karl Menheim, Sosiologi Sistematis”.

Rajawali, Jakarta, 1985.

Susetiawan, Drs, Kesadaran Politik dan Perubahan Politik dalam Aris Wibawa

(Edt.) “Menuju Hubungan Perburuhan Demokratik”, FISIPOL Univ.Atmajaya, Yogyakarta, 1998.

Sulistyo,  Bambang ,Pemogokan Buruh Sebuah Kajian Sejarah, PT. Tiara

                        Wacana Yogya, 1995.

Tidwell, C. Alan, Conflict Resolved? : A Critical Assessment of Conflict

Resolution, Pinter USA, 1998

Turner, H. Jonathan, The Structure of Sociological Theory, six edition,

Wadsworth Publishing Company, United State of America, 1998

Wahyudi, Dr. dan Dr. H. Akdon, Manajemen Konflik Dalam Organisasi

(Pedoman Praktis Bagi Pemimpin Efektif), Alfabeta, Bandung, 2005

Winardi, Prof.Dr.SE, Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan

Pengembangan), Mandar Maju, 1994

Launa, Potret Buruh Dimasa Krisis : Menengok KebijakanEkonomi-Politik

Rezim Neoliberal,   dalam Alni Indonesia, vol.1 No.1, Juni 2003.

Memahami Konflik : Sebuah Pintu Masuk,  Jurnal  Dinamika Masyarakat,

vol. 1 No.1, Juli 2002,

Ford, Michele, Demokrasi Serikat Buruh: Sebuah Tinjauan  Teoritis, dalam

Sedane, Jurnal Kajian Perburuhan Vol.3, No. 1, Januari-Juni 2005

Siregar,Timboel, Pekerja Indonesia Dipersimpangan Jalan, dalam Alni

 Indonesia, vol.1 No.2, September 2003.

Tavip, Saepul, Quo Vadis  Gerakan Serikat Pekerja Indonesia   dalam Alni

 Indonesia, vol.1 No.2, September 2003.

 

Caraway, L. Teri, The Impact of Regime on Transnational Labor Activism

:Insights  from Indonesia, Department of Political Science University of Minnesota, Twin Cities (tanpa tahun, belum dipublikasikan)

 

www.nakertrans.go.id, diakses tanggal 14 September 2005

 

Undang-Undang Republik Indonesia No. 21 tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja/Serikat Buruh

Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang Republik Indonesia No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial

Widarjono, Agus, Sony dan Problematika ‘Footlose Industry’ dalam Kompas,

11 Desember 2002. 

 

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: